Blind Side Head Coach Mendapat Pekerjaan Impiannya

Siapa yang akan melupakan Sandra Bullock yang terus-menerus menggerutu untuk melatih Burt Cotton di film pemenang Academy Award, The Blind Side? Kisah Michael Oher dan perjalanannya ke NFL adalah menghangatkan hati dan, sekarang, mungkin sudah waktunya untuk memulai sebuah sekuel. Pelatih Cotton dalam film ini benar-benar pelatih Hugh Freeze, penduduk asli Mississipian yang hari ini mendapatkan pekerjaan impiannya saat ia dinamakan pelatih kepala sepakbola baru di Universitas Mississippi.

Freeze, lulusan Southern Mississippi pada tahun 1992, mendapat pekerjaan pelatihan pertamanya di Briarcrest Christian School (nama asli dari Sekolah Kristen Wingate film) pada tahun yang sama. Dia adalah koordinator ofensif tim dan pelatih punggung defensif sebelum diberi nama pelatih kepala pada tahun 1995. Freeze memenangkan dua gelar negara (2002 dan 2004) di Briarcrest dan dinobatkan sebagai Pelatih 8-AA Wilayah Tahun ini lima kali dan pelatih Associated Press Tahun ini enam kali.

Beku kemudian diikuti lineman ofensif nya menonjol, Oher, Mississippi di mana, pada tahun 2005, ia menjadi asisten direktur atletik untuk urusan eksternal sepak bola. Musim berikutnya ia akan menjadi pelatih ketat dan koordinator perekrutan, posisi yang dipegangnya hingga 2007 ketika pelatih kepala Ed Orgeron dilepaskan. Pada tahun 2008, Freeze menemukan dirinya melatih di NAIA Lambuth University (TN) di mana ia pergi 20-5 dalam dua musim termasuk musim reguler 11-0 yang sempurna pada tahun 2009. Sekolah pergi ke pertandingan playoff pertamanya dalam 11 tahun dan menyelesaikan tahun ini pada 12 -1 dan tim peringkat keenam di seluruh NAIA.

Pada tahun 2010, Freeze bergabung dengan staf pelatih di Arkansas State sebagai koordinator ofensif dan setelah Steve Roberts mengundurkan diri di akhir musim, Freeze ditunjuk sebagai pelatih kepala baru. Serigala Merah telah berkembang di bawah serangan mematikan Freeze yang kuat, tetapi, yang mengejutkan, juga sangat bagus dalam pertahanan, menempati peringkat ke-15 di negara ini dalam mencetak skor yang menghasilkan 19,3 poin per game.

Freeze mewarisi tim yang tidak memenangkan pertandingan SEC tahun ini, akan 0-8 di konferensi dan 2-10 secara keseluruhan, salah satu kemenangan versus FCS (sebelumnya Div. I-AA) Southern Illinois. Dengan pertahanan peringkat di dekat bagian bawah FBS dalam beberapa kategori dan pelanggaran yang tidak jauh lebih baik, tugas ke depan akan sangat kuat, tetapi Freeze telah menang di mana saja dia berada. Dia sibuk mengumpulkan stafnya dan melaporkan bahwa pelatihnya, Grant Heard dan pelatih garis pertahanannya, Chris Kiffin akan mengikutinya dari Arkansas State ke rumah baru mereka di Ole Miss.

Melatih Orang Lain dalam Keterampilan Pekerjaan

Selama hidup seseorang, seseorang mengumpulkan banyak pengetahuan dan keahlian di bidang tertentu. Coaching adalah seni menyampaikan pengetahuan dan keahlian itu kepada rekan yang kurang berpengetahuan atau berpengalaman dalam cara yang terstruktur dan bermakna. Ini dapat berupa pelatihan satu ke satu, di mana Anda akan memiliki satu siswa dan akan berkonsentrasi secara eksklusif pada kebutuhan mereka atau mungkin mengambil bentuk sesi pelatihan untuk beberapa peserta didik.

Dalam kedua kasus, untuk memenuhi fungsi ini dengan kemampuan terbaik seseorang, seorang pelatih di tempat kerja harus memahami bagaimana orang dewasa belajar dan bagaimana menarik gaya belajar mereka.

Mengetahui bagaimana orang dewasa belajar akan memungkinkan pelatih atau pelatih untuk memastikan proses pembelajaran ditujukan khusus pada audiens mereka dan memastikan manfaat maksimal bagi siswa. Prinsip belajar orang dewasa meliputi:

Orang dewasa sering merasa tidak nyaman dalam situasi belajar. Pelatih harus:

  • Mengakui keterampilan dan pengalaman yang telah dimiliki oleh pembelajar,
  • Hindari memalukan pembelajar yang membuat kesalahan.
  • Akui upaya pembelajar, meskipun tugas itu tidak sepenuhnya benar.
  • Puji kerja bagus.

Untuk transfer pembelajaran optimal, orang dewasa harus secara aktif terlibat dalam pengalaman belajar.

  • Biarkan siswa melakukan beberapa bagian dari tugas
  • Hindari waktu yang lama di mana pembelajar hanya menonton dan mendengarkan
  • Ajukan pertanyaan terbuka sering.

Orang dewasa suka bekerja pada masalah dan contoh kehidupan nyata.

  • Beri mereka contoh dan skenario praktis dari kehidupan nyata
  • Bagikan pengetahuan dan pengalaman Anda sendiri – terkait bagaimana Anda membuat topik yang dibahas benar-benar berhasil.

Orang dewasa ingin menggunakan keterampilan baru yang diperoleh segera dan sesering mungkin.

  • Beri siswa kesempatan untuk menggunakan keterampilan dengan menetapkan masalah atau ujian kehidupan nyata.
  • Merencanakan sesi pelatihan bersama dengan kebutuhan departemen, sehingga pembelajar dapat menggunakan keterampilan itu dengan segera.

Orang dewasa suka memiliki pengetahuan dan pengalaman sebelumnya yang diakui.

  • Tanyakan kepada pebelajar bagian apa dari tugas yang sudah bisa mereka lakukan.
  • Biarkan mereka menunjukkannya kepada Anda.
  • Akui bidang kompetensi asli.
  • Jangan takut untuk belajar dari si pembelajar.

Orang dewasa ingin dapat bertanya dan berdebat.

  • Dorong siswa untuk berhenti dan bertanya
  • Jeda selama sesi pelatihan dan tanyakan apakah ada pertanyaan, pengamatan atau kekhawatiran tentang materi yang dibahas.
  • Berterimalah kepada para pelajar untuk mengajukan pertanyaan.

Orang dewasa perlu melihat pelatihan yang relevan dengan tujuan individu.

  • Pada awal sesi identifikasi WIIFM (Apa untungnya bagi saya), yaitu; bagaimana pelatihan akan bermanfaat bagi pelajar?

Orang dewasa memiliki cara belajar yang berbeda.

Kita semua adalah individu dan, dengan demikian, kita akan berbeda dalam cara yang kita sukai untuk mempelajari tugas baru:

  • Beberapa akan ingin melakukan tugas dan belajar dari kesalahan.
  • Beberapa orang akan ingin melihat tugas yang dilakukan terlebih dahulu, dan kemudian mencari tahu bagaimana melakukannya di pikiran mereka sebelum benar-benar melakukan tugas.
  • Beberapa orang lebih suka membaca tentang tugas sebelum mereka melakukannya.
  • Beberapa membutuhkan peta visual
  • Beberapa orang lebih suka mendengarkan instruksi.

Sebagai pelatih, beberapa langkah pra-pelatihan sederhana dapat sangat meningkatkan kualitas pelatihan Anda;

  • jangan beranggapan bahwa pelajar akan ingin belajar dengan cara yang sama seperti Anda.
  • tanyakan kepada pebelajar bagaimana mereka paling suka belajar dan gabungkan respons mereka ke dalam desain pelatihan Anda.

Mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan

Sebelum pelatihan apa pun dapat dilakukan, kebutuhan untuk pelatihan ini pertama-tama perlu diidentifikasi dengan benar dan struktur yang ditetapkan. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi keputusan tentang apakah pembinaan harus dilakukan dapat meliputi:

Permintaan pembinaan dari rekan untuk dibina– Jika Anda telah mengumpulkan pengetahuan dan keahlian yang luas dalam tugas atau peran yang diberikan dalam organisasi Anda, Anda mungkin didekati oleh seorang rekan dan meminta bantuan. Jika waktu memungkinkan Anda dapat melatih mereka dalam keterampilan khusus atau pengetahuan yang mereka mendekati Anda. Ini adalah pengaturan pelatihan informal yang dirancang untuk membantu kolega menjadi lebih baik dalam peran mereka.

Pengalaman observasi dan tempat kerja Anda sendiri– sebagai pengawas kerja Anda akan memiliki tugas untuk memastikan bahwa staf di bawah pengawasan Anda dapat menyelesaikan tugas yang ditugaskan kepada mereka secara efektif dan efisien. Melakukan pekerjaan dengan benar tidak hanya mempengaruhi harga diri, kesehatan dan keselamatan seseorang, itu juga mempengaruhi produktivitas organisasi – jika pekerjaan dilakukan dengan benar maka akan ada lebih sedikit kesalahan, waktu terbuang dan biaya. Karena itu, seorang supervisor harus melatih (atau mengatur pembinaan) dari setiap anggota staf yang tidak berfungsi dengan kemampuan terbaik mereka. Ini, kemudian, menjadi pengaturan pembinaan formal, seperti yang dilakukan dengan baik kebaikan rekan dan organisasi dalam pikiran.

Arahan dari manajemen– sesi pelatihan juga bisa menjadi masalah kebijakan organisasi. Staf secara rutin menjalani penilaian tahunan dan sebagai bagian dari penilaian tersebut dapat menjadi jelas bahwa pelatihan tambahan untuk anggota staf yang bersangkutan diperlukan. Ini mungkin karena:

  • anggota staf tidak dapat menyelesaikan tugas yang ditugaskan kepada kepuasan atau standar organisasi
  • perencanaan suksesi untuk anggota staf dimana mereka dipersiapkan untuk tanggung jawab yang lebih besar dalam organisasi dan memerlukan pelatihan lebih lanjut untuk melakukan tugas-tugas baru yang lebih kompleks.
  • pengenalan kebijakan, prosedur atau peralatan baru yang memerlukan pelatihan staf yang terlibat dengan masalah ini.

Bagaimana sesi pelatihan disusun akan bergantung pada kebutuhan yang teridentifikasi. Pengaturan pembinaan informal akan dipertahankan relatif longgar, dengan instruksi diberikan sebagaimana dan ketika waktu diizinkan, sedangkan pengaturan pelatihan formal akan membutuhkan pendekatan yang lebih terstruktur;

  • jadwal pelatihan akan dibuat
  • izin dan persetujuan untuk pelatihan akan diamankan dari manajer atau supervisor yang relevan
  • persyaratan pelatihan dan standar untuk pelatihan akan dibahas dan disepakati. Misalnya, tergantung pada tugas untuk dilatih standar organisasi atau industri yang sesuai (jika berlaku) perlu ditangani dalam sesi pelatihan.

Pentingnya Standar.

Standar adalah pernyataan atau ilustrasi yang menggambarkan tingkat kinerja yang diperlukan yang harus dapat ditunjukkan oleh pekerja untuk dianggap kompeten dalam tugas yang diberikan. Standar sangat penting sebagai titik acuan bagi pelatih dan pelajar.

Dengan tidak adanya standar kinerja yang jelas, dikomunikasikan dan dipahami, apa pun yang dilakukan pembelajar adalah benar.

Lihatlah pernyataan di atas. Dengan tidak adanya standar kinerja yang jelas, dikomunikasikan dan dipahami, pelajar / pekerja tidak tahu apa yang diharapkan dari mereka dan pekerjaan yang mereka lakukan mungkin jatuh jauh di bawah tingkat yang dapat diterima. Siapa yang salah di sini – pekerja atau perusahaan, karena tidak memberi tahu pekerja persis bagaimana pekerjaan itu harus dilakukan? Anda tidak dapat menyalahkan seseorang karena tidak melakukan pekerjaan dengan benar – jika tidak ada standar e untuk diikuti!

Standar adalah ukuran bagaimana tugas dan kegiatan harus dipenuhi SETIAP DAN SETIAP SAAT. Ini memastikan:

  • Bahwa produk atau layanan perusahaan memiliki kualitas tinggi secara konsisten.
  • Bahwa pekerja tahu persis apa yang harus mereka lakukan, agar dapat melakukan tugasnya dengan benar.
  • Bahwa tidak ada kebingungan di tempat kerja pada tingkat apa pun, seperti apa yang perlu dilakukan dan bagaimana hal itu harus dilakukan.

Kategori Standar

Standar dapat jatuh ke dalam sejumlah kategori termasuk;

  • Waktu
  • Berat
  • Tinggi
  • Panjangnya
  • Bentuk
  • Bau
  • Nomor benar
  • Jumlah dering
  • Suhu
  • Tekstur
  • Sudut
  • Warna
  • Rasa
  • Sikap

Sebagai contoh:

Jumlah dering: Telepon harus dijawab dalam 3 cincin.

Waktu: Kami akan mengantarkan pizza Anda 30 menit atau gratis.

Berat: Setiap kotak coklat harus memiliki berat 250g.

Tinggi: Setiap kutub pangkas harus 2 m.

Standar-standar ini sangat spesifik – tidak perlu diragukan lagi apa yang perlu dilakukan untuk memenuhi persyaratan organisasi.

Kualitas Standar

Jadi seperti yang Anda lihat, standar khusus membuat kinerja pekerjaan lebih efektif dan tidak meninggalkan ruang untuk kesalahan pada bagian staf. Ketika standar dikembangkan oleh organisasi, mereka perlu diatur dalam ketentuan khusus sehingga ada ukuran aktual yang dapat diikuti. Sebagai contoh;

Terukur

"250 gram" versus "besar"

"35 derajat" dibandingkan "panas"

Spesifik

"Tidak ada tumpahan" versus "disajikan dengan benar"

Ringkas

Diagram atau foto versus kata-kata definisi

Sepakat

Standar di seluruh perusahaan versus standar yang berbeda di lokasi yang berbeda.

Kualitas standar harus dipahami dengan jelas dan tidak meninggalkan ruang untuk keraguan. Dalam grid di bawah "terukur" misalnya ini menunjukkan bahwa kata "besar" bukan ukuran yang dapat diterima dari kualitas standar, yaitu;

"Kantung cokelat harus besar"

akan berarti hal yang berbeda untuk orang yang berbeda, karena itu apa yang Anda dapatkan dapat sangat bervariasi. Standar kualitas yang lebih baik adalah:

"Kantung cokelat harus seberat 250 gram."

Standar juga harus spesifik;

"Kopi harus disajikan dengan benar"

tidak benar-benar memberitahumu banyak yang melakukannya? Apa yang sebenarnya melayani dengan benar? Lebih baik dikatakan.

"Kopi harus disajikan tanpa tumpahan"

Mendokumentasikan standar juga penting. Ketika meletakkan ini di atas kertas itu adalah ide yang baik untuk menggunakan diagram, slide, diagram alur, foto dll sedapat mungkin.

Contoh:

Mr Adams mengambil pekerjaan sebagai manajer pelatihan dan pengembangan untuk sejumlah besar pengacara. Salah satu tugas pertamanya adalah mengembangkan catatan pelatihan untuk asisten administrasi perusahaan. Setelah mengamati pekerjaan dan berbicara dengan asisten administrasi, Mr. Adams mengidentifikasi tugas utama sebagai;

  1. Mengoperasikan peralatan kantor.
  2. Berikan dukungan pengolah kata
  3. Sapa dan proses mengunjungi klien.

Menggunakan poin 1. Di atas, ia kemudian memecahkan setiap tugas menjadi tugas-tugas utama, misalnya;

Tugas 1: Mengoperasikan peralatan kantor

Tugas:

  1. Dokumen Faksimili
  2. Fotokopi dokumen
  3. Gunakan sistem telepon.

Mr Adams juga menyadari bahwa itu perlu untuk menentukan kegiatan untuk setiap tugas dan standar kinerja minimum yang dapat diterima untuk kegiatan ini. Standar yang diterapkan adalah;

Tugas: Kirim dokumen faksimili.

Kegiatan:

  • Semua faksimile akan dikirim dengan lembar header
  • Halaman Header harus diisi lengkap menggunakan nomor faks yang benar
  • Kirim faks
  • Faks yang sudah selesai harus dicap "dikirim"
  • Waktu dan tanggal yang dikirim harus dicatat.
  • Faks dikembalikan ke pengirim dengan sampul terlampir.

Informasi ini kemudian disusun untuk memasukkan standar yang setiap kegiatan perlu dilakukan serta pengetahuan umum yang mungkin diperlukan seseorang untuk dapat melakukan peforming tugas. Misalnya, di mana untuk menemukan rincian klien atau di mana header faks dapat ditemukan

Identifikasi kebutuhan pelatihan khusus

Ketika pelatihan, sangat mungkin bahwa pelajar sudah kompeten dalam beberapa aspek pekerjaan. Sebelum Anda dapat mengembangkan program pelatihan, Anda harus terlebih dahulu menentukan tingkat pelatihan yang diperlukan. Proses penentuan ini, dikenal sebagai Analisis Kebutuhan Pelatihan. Untuk melakukan analisis ini Anda harus dapat:

  1. Identifikasi semua tugas yang harus dapat dilakukan oleh seorang pelajar agar pekerjaannya sesuai dengan standar yang diperlukan (keadaan yang diinginkan).
  2. Identifikasi tugas-tugas yang sudah dapat dilakukan oleh siswa (keadaan saat ini).
  3. Fokuskan pelatihan pada tugas yang gagal memenuhi standar yang ditentukan.

Diskusi dengan rekan kerja dan supervisor

Salah satu cara paling efektif untuk menentukan kebutuhan pelatihan adalah cukup sederhana

  • diskusikan masalah tersebut dengan anggota staf yang bersangkutan
  • mendiskusikan persyaratan dengan pengawas staf
  • pengamatan langsung dari anggota staf yang melakukan tugas

Maka harus mungkin untuk menentukan tingkat kompetensi saat ini dan menyusun jadwal pelatihan untuk melatih anggota staf di daerah di mana mereka kurang percaya diri.

Mengorganisir sesi pelatihan

Setelah Anda menetapkan persyaratan pembinaan Anda perlu mengatur sesi / s. Sesi pelatihan dapat dilakukan dalam berbagai konteks, termasuk:

  • di tempat kerja selama jam kerja – di mana Anda bekerja dengan siswa selama hari kerja normal mereka, menonton mereka melakukan tugas / s sebagai sesi pelatihan berlangsung. Metode ini memiliki dampak tertinggi pada operasi bisnis sehari-hari normal, seperti yang dilakukan selama jam kerja dan anggota staf lain mungkin diperlukan untuk memenuhi beberapa beban kerja siswa.
  • sebelum atau sesudah bekerja. Sesi pelatihan yang lebih singkat dapat diatur sebelum pekerjaan dimulai untuk hari itu, atau setelah bisnis ditutup. Ada sejumlah keuntungan untuk metode ini karena sesi pelatihan tidak berdampak pada operasi bisnis, tetapi masih menyediakan semua peralatan dan sumber daya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan standar organisasi. Namun saya mungkin sulit membujuk seorang siswa untuk memasukkan jam tambahan jika mereka tidak dibayar untuk waktu mereka. Ini akan menjadi masalah bagi manajemen organisasi untuk mengatasinya.
  • di lokasi simulasi jauh dari tempat kerja yang sebenarnya. Ini akan bekerja paling baik ketika ada sejumlah siswa yang akan dilatih. Sebuah tempat dipesan, mungkin dewan organisasi atau ruang pertemuan, atau fasilitas organisasi pelatihan. Ada beberapa dampak pada operasi harian organisasi di sini karena, sekali lagi, anggota staf lain akan diminta untuk memenuhi tugas-tugas yang biasanya dilakukan oleh siswa.

Sebelum memutuskan metode pelatihan, Anda perlu mengklarifikasi dan memastikan poin-poin tertentu;

  • Diskusi dengan manajer dan supervisor untuk memastikan anggota staf dapat dibebaskan dari tugas mereka selama sesi pelatihan
  • Menginformasikan rekan kerja bahwa pembinaan untuk seorang anggota staf akan dilakukan dan bahwa ini akan sangat berdampak pada hasil kerja departemen
  • Mengatur waktu dan tanggal untuk pembinaan berlangsung
  • Jika perlu, mengatur tempat atau ruang pelatihan
  • Pastikan bahwa semua sumber daya yang diperlukan tersedia untuk pelatihan agar dilakukan dengan benar. Misalnya jika pelatihan melibatkan penggunaan mesin atau peralatan, maka akses ke mesin atau peralatan ini harus tersedia.

Jadi langkah pertama menuju pembinaan yang sukses adalah;

  • Memahami bagaimana orang dewasa belajar, sehingga Anda dapat memaksimalkan manfaat pelatihan bagi mereka
  • Memahami standar yang harus diselesaikan suatu tugas
  • Menentukan apa yang sudah bisa dilakukan siswa, dengan standar yang diperlukan
  • Menentukan pelatihan apa yang masih mereka butuhkan untuk menjadi kompeten sepenuhnya
  • Menjabarkan program dasar dan mengatur pelatihan untuk terjadi pada waktu, tanggal dan tempat yang sesuai untuk semua pihak yang terkait.

Menjelaskan tujuan pembinaan

Anda tahu siapa siswa Anda, Anda tahu apa yang sudah bisa mereka lakukan, Anda tahu apa yang perlu mereka pelajari dan apa gaya belajar mereka. Sekarang Anda perlu memastikan siswa memahami proses pembinaan. Anda harus menjelaskan;

  • alasan untuk sesi pelatihan / s. Biarkan mereka tahu mengapa mereka diberi pelatihan ini. Alasannya bisa termasuk;

    • perencanaan pengembangan pekerjaan – mengambil mereka langkah berikutnya dalam karir mereka

    • mereka saat ini tidak dapat menyelesaikan tugas mereka ke standar organisasi

    • kebijakan atau proses baru telah diperkenalkan yang membutuhkan pelatihan ulang

    • mereka telah diberi tugas tambahan untuk melakukan sebagai bagian dari peran pekerjaan mereka


  • hasil yang diharapkan. Siswa perlu memahami;

    • apa yang akan mereka dapat lakukan sebagai hasil dari pelatihan

    • manfaat apa yang akan mereka dapatkan dari pelatihan

    • bagaimana pelatihan dapat berdampak pada masa depan mereka dengan organisasi


  • struktur sesi pelatihan / s. siswa juga perlu mengerti;

    • bagaimana pelatihan akan berlangsung (di tempat kerja, di luar pekerjaan)

    • Itu akan makan waktu berapa lama

    • waktu, tanggal dan tempat pelatihan

    • bagaimana mereka akan dinilai dalam pelatihan mereka dan seterusnya.

Keahlian & pengetahuan khusus

Seorang siswa juga perlu tahu persis apa yang akan mereka pelajari dan bagaimana pembelajaran ini akan diterapkan pada pekerjaan mereka. Agar organisasi menjadi sukses, pekerjaan yang dilakukan harus dilakukan dengan standar tinggi yang konsisten. Ini membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang menyatu untuk setiap tugas. Mendasari pengetahuan mengacu pada pengetahuan penting yang diperlukan untuk melaksanakan tugas atau melakukan keterampilan secara efektif, seperti:

  • bahan atau komponen barang
  • pengetahuan tentang produk atau layanan
  • prinsip-prinsip yang mendukung keterampilan seperti komunikasi dan penjualan
  • alasan untuk melakukan berbagai tugas
  • persyaratan legislatif, OHS dan kebersihan.

Singkatnya, jenis hal yang perlu diketahui seseorang untuk menyelesaikan tugas dengan benar.

Keterampilan yang harus dilatih umumnya tidak memerlukan sesi pelatihan formal atau diperpanjang, tetapi tugas yang singkat dan umum digunakan seperti:

  • keterampilan layanan pelanggan
  • keterampilan teknis atau praktis, seperti peralatan operasi, membuat sesuatu atau menyelesaikan dokumentasi
  • menjual atau mempromosikan produk dan layanan.

Singkatnya, jenis-jenis hal yang seseorang harus dapat DILAKUKAN untuk menyelesaikan tugas dengan benar.

berkomunikasi dengan jelas

Selama sesi pelatihan, penting untuk berkomunikasi secara jelas dan dalam bahasa dan cara yang akan dimengerti oleh para siswa, dan agar semua gaya belajar dapat diatasi. Formula untuk melakukan ini secara efektif adalah EDAF: menjelaskan, menunjukkan, memiliki aktivitas, dan memberikan umpan balik.

Menjelaskan– apa yang perlu dilakukan. Ini memungkinkan siswa untuk mendengarkan sementara Anda menjelaskan proses apa yang perlu dilakukan. Penjelasannya dapat mencakup informasi latar belakang dan sejarah sehingga siswa sepenuhnya memahami apa yang melibatkan tugas dan mengapa hal itu perlu dilakukan dengan cara tertentu. Penjelasan menarik bagi peserta didik pendengaran.

Mendemonstrasikan– bagaimana itu harus dilakukan. Ikuti penjelasan verbal dengan demonstrasi bagaimana tugas harus dilakukan. Ini akan memungkinkan siswa untuk mengubah apa yang mereka dengar ke gambar visual dari tugas – memperkuat pelatihan. Demonstrasi menarik bagi para pembelajar visual.

Aktivitas– memungkinkan pelajar untuk melakukan tugas. Setelah menjelaskan proses verbal dan memberikan demonstrasi visual, pembelajaran dapat diperkuat dengan memungkinkan siswa untuk mempraktekkan tugas. Peluang praktik menarik bagi pelajar yang kinestetik.

[TIP] Memberikan siswa kesempatan untuk mempraktikkan keterampilan atau pengetahuan baru akan memantapkan pengalaman belajar dan memberikan pelatih kesempatan untuk mengamati siswa dan memastikan mereka sekarang dapat benar-benar melakukan tugas dengan standar yang diperlukan. Peluang praktik dapat mencakup:

  • Permainan peran – di mana siswa harus memerankan peran dalam skenario yang dibangun dengan hati-hati – menempatkan keterampilan / pengetahuan baru mereka ke dalam praktik
  • Demonstrasi – peluang bagi siswa untuk menempatkan keterampilan / pengetahuan baru ke dalam praktik langsung di tempat kerja mereka atau di lingkungan simulasi (kelas).
  • Diskusi kelas – di mana siswa dapat mendiskusikan ide dan pendapat mereka tentang topik pelatihan dengan rekan dan pelatih mereka – menunjukkan pengetahuan mereka.

Umpan balik– memberikan umpan balik yang konstruktif pada kinerja peserta didik. Akhirnya, penting untuk mendiskusikan kinerja siswa tugas; tunjukkan apa yang mereka lakukan dengan baik dan beri mereka saran praktis tentang di mana mereka bisa berkembang. Jika perlu ulangi proses EDAF sampai mereka merasa nyaman dengan tugas baru.

Umpan balik pada kinerja siswa sangat penting. Ini adalah kesempatan bagi pelatih dan siswa untuk mendiskusikan kemajuan. Umpan balik harus selalu positif dan konstruktif. Sebagai contoh:

  • 'bagaimana menurutmu kamu pergi dalam tugas itu?' Memungkinkan siswa untuk merefleksikan kinerja mereka sendiri dan mendiskusikan masalah apa pun yang mereka yakini masih mereka miliki.
  • "Menurut Anda, apa yang bisa Anda lakukan dengan lebih baik?" Menunjukkan bahwa tugas itu, mungkin, tidak berhasil diselesaikan dan memberikan siswa kesempatan untuk mendiskusikan di mana mereka salah.
  • 'Bagus sekali .. kesempatan untuk meningkatkan lebih banyak lagi bisa termasuk … Bagaimana menurutmu?' Memberikan pujian sementara pada saat yang sama menunjukkan bahwa ada ruang untuk perbaikan dan diskusi.

Jika prinsip EDAF diterapkan pada sesi pelatihan, tidak ada alasan mengapa pelajaran tidak akan berhasil;

  • Anda telah menjelaskan dan menunjukkan prosedurnya
  • Anda telah memberi siswa kesempatan untuk mempraktekkan tugas itu untuk diri mereka sendiri
  • Anda telah memberi mereka umpan balik tentang kinerja mereka

Langkah selanjutnya adalah membiarkan mereka melakukan tugas sebagai bagian dari rutinitas pekerjaan sehari-hari mereka dan memantau kemajuan mereka

Tindak lanjut pembinaan

Setelah pelatihan sedang berlangsung, kemajuan perlu dipantau dan dilaporkan sampai pelatihan telah, jelas, sudah mapan dan siswa telah merasa nyaman dengan keterampilan baru mereka. Ini bisa dilakukan melalui;

  • Observasi lanjutan
  • Diskusi dengan siswa dan / atau supervisor
  • Diskusi dengan manajemen

Penting untuk memonitor perkembangan siswa selama jangka waktu tertentu setelah melatih mereka sehingga standar yang diperlukan dipenuhi secara konsisten dan siswa tidak kembali ke 'cara lama' dalam melakukan pekerjaan mereka.

Mengidentifikasi masalah kinerja atau kesulitan

Terkadang masalah atau kesulitan dapat timbul selama, atau setelah, pelatihan. Siswa mungkin mengalami kesulitan mempelajari tugas baru, atau mungkin memiliki masalah dengan tugas begitu mereka kembali dalam rutinitas normal sehari-hari mereka. Masalah kinerja atau kesulitan mungkin disebabkan:

  • rasa malu atau kurang percaya diri. Dalam beberapa kasus, siswa tidak memiliki kepercayaan diri untuk berbicara ketika mereka tidak mengerti apa yang seharusnya mereka lakukan. Untuk mengatasi masalah ini, pelatih bisa;
  • mengajukan pertanyaan saat pelatihan berlangsung – misalnya "apakah itu masuk akal" atau "bagaimana menurut Anda proses baru ini memengaruhi peran Anda?" atau pertanyaan serupa. Pelatih juga dapat meminta siswa untuk melakukan tugas beberapa kali untuk memastikan siswa telah memahami apa yang dituntut dari mereka dengan observasi.
  • kerusakan dalam komunikasi – komunikasi dapat rusak selama sesi pelatihan karena sejumlah alasan termasuk;
  • terkadang gaya komunikasi yang berbeda dapat menghalangi proses pembelajaran. Seseorang yang visual bisa sangat 'flamboyan' sementara orang yang kinestetik dapat ditaklukkan dan konservatif – mencampurkan keduanya dapat menyebabkan orang yang lebih pendiam untuk menarik diri. Dalam hal ini pelatih dapat mencoba dan mencocokkan gaya komunikasi mereka dengan para siswa.
  • Satu-up-manship. Kadang-kadang dapat terjadi bahwa orang yang akan dilatih telah dalam pekerjaan untuk beberapa waktu dan membenci ide yang sedang dilatih – terutama jika pelatih lebih muda, atau belum dengan perusahaan selama siswa. Dalam hal ini pelatih dapat mengambil keuntungan dari pengalaman siswa dengan mengajukan pertanyaan tentang riwayat pekerjaan mereka dan bagaimana mereka berpikir proses / tugas baru dapat bermanfaat bagi mereka dan peran mereka. Ini membuat siswa menjadi mitra dalam proses pembelajaran, lebih baik daripada 'yang perlu diajarkan'.
  • hambatan bahasa – dapat menyebabkan masalah selama sesi pelatihan. Jika siswa tidak mengerti apa yang diminta dari mereka maka akan sulit bagi mereka untuk menghubungkan apa yang dikatakan kembali ke tugas yang ada. Di sinilah prinsip EDAF sangat berguna karena pelatih tidak hanya akan menjelaskan prosesnya, tetapi akan mendemonstrasikannya, sehingga siswa dapat MELIHAT apa yang perlu dilakukan, dan juga akan memberikan siswa kesempatan untuk mempraktekkan tugas sehingga bahwa mereka benar-benar dapat MELAKUKAN apa yang perlu dilakukan. Dalam menjelaskan tugas, pelatih harus berbicara dengan jelas, menghindari slang dan jargon, dan menjalani proses satu langkah pada satu waktu dalam aliran yang logis.
  • tidak cukupnya kesempatan untuk berlatih – berlatih, seperti kata mereka, menjadi sempurna. Ide dalam sesi pelatihan adalah untuk mengajar siswa bagaimana melakukan tugas dengan standar yang diperlukan. Cara terbaik untuk melakukan ini adalah membiarkan mereka berlatih – jika perlu berulang kali. Tidak membiarkan siswa memiliki waktu dan kesempatan yang cukup untuk mempraktekkan keterampilan baru / s mengalahkan tujuan melatih mereka.
  • situasi yang tidak tepat untuk pembinaan – ini bisa menjadi penghalang serius untuk pelatihan yang sukses. Keadaan yang tidak pantas bisa termasuk:
  • waktu yang tidak mencukupi untuk sesi pelatihan. Jika waktu belum disetujui oleh supervisor dan / atau manajer, maka siswa mungkin sadar akan fakta bahwa mereka harus kembali ke pekerjaan mereka, merasa tergesa-gesa dan tidak dapat berkonsentrasi dengan benar.
  • tempat yang tidak pantas untuk sesi pelatihan – tergantung pada sifat pekerjaan, pelatihan di tempat kerja dapat menjadi keras dan mengganggu. Misalnya, jika pelatihan berlangsung di kantor siswa, mereka dapat terganggu oleh telepon dan staf lain yang datang dan keluar. Dalam hal ini mungkin lebih baik untuk melakukan sesi jauh dari tempat kerja.

Melaporkan kemajuan

Staf pelatihan merupakan bagian integral dari sebagian besar kebijakan sumber daya manusia organisasi dan dapat menjadi bagian dari rencana pengembangan staf mereka serta mempengaruhi anggaran staf mereka.

Ini berarti bahwa hasil pelatihan dapat mempengaruhi anggota staf;

  • perkembangan dalam organisasi – mendapatkan promosi
  • keputusan membayar meningkat karena tingkat keterampilan meningkat
  • masa depan dengan organisasi secara umum – misalnya, pelatihan mungkin untuk memperbaiki kebiasaan buruk anggota staf. Hasil dari pelatihan akan berarti bahwa mereka mempertahankan pekerjaan mereka – atau tidak.

Oleh karena itu sangat penting untuk melaporkan kemajuan siswa kepada pengawas atau manajemen secara akurat dan tepat waktu.

Laporan kemajuan dapat mencakup informasi seperti:

  • tujuan awal pelatihan
  • hasil dari pelatihan – apakah siswa sekarang kompeten atau tidak
  • umpan balik konstruktif pada sikap siswa terhadap pelatihan dan kemampuan mereka untuk mengatasi perubahan

Pekerjaan Manajer Inggris – Kemungkinan Calon FA Inggris untuk Dipertimbangkan

Saya telah mengamati upaya FA Inggris untuk menamai manajer baru dengan minat yang besar, ini adalah cara yang bagus untuk melihat bagaimana cara melakukan sesuatu! Bahkan cara mereka mendekati Luis Felipe Scolari adalah lelucon – mereka tahu dia tidak mungkin menerima pekerjaan sebelum Piala Dunia tetapi masih menawarkan pekerjaan kepadanya! Ya FA adalah organisasi yang benar-benar menakjubkan, mampu melakukan kebodohan di luar mimpi terliar dari orang-orang seperti Mr. Bean!

Dengan satu-satunya pelatih 'asing' lainnya dalam menjalankan, Guus Hiddink juga mengesampingkan, dan Arsene Wenger tidak tertarik pada saat ini, siapa yang pergi? Saya memberikan penilaian saya tentang kemungkinan-kemungkinan:

1) Steve McLaren

OK jadi dia punya Middlesbrough ke final Piala UEFA tapi dia hampir tidak menginspirasi kepercayaan pada saya. Timnya memainkan merek sepakbola yang buruk, tidak terlalu menarik, meskipun memiliki uang untuk dibelanjakan. Dalam pikiran saya, mereka setidaknya harus dalam posisi Tottenham berjuang untuk ke-4 dengan uang yang telah dihabiskan dan fasilitas yang mereka miliki. Fasilitas pelatihan mereka adalah yang terbaik di dunia, jauh lebih unggul dari fasilitas Melwood Liverpool misalnya. Namun mereka terus berjuang di EPL dan bukan hanya itu tetapi mereka bekerja keras untuk mencapai final UEFA Cup. Mungkin kasar tapi Steau Bucharest tidak seperti Juventus? Namun 'Boro masih harus mengikis kulit gigi mereka! Jadi untuk saya, saya harus mengatakan tidak, dia tidak cukup baik.

2) Sam Allardyce

Apa yang bisa kamu katakan tentang Big Sam? Timnya mampu memainkan beberapa sepakbola terbaik di papan atas, tetapi cenderung mengandalkan jalan mereka. Tapi, tidak seperti McLaren, uang yang dia miliki sangat rendah, dia harus menerima dia tidak bisa mendapatkan Yakubu di dunia ini dan telah menyesuaikan taktiknya untuk menyesuaikan dengan pemain yang dia miliki. Alasan saya akan memberinya pekerjaan jika keputusan saya adalah ini:

a) pemainnya bermain untuknya, tidak pernah ada saran yang tidak mereka berikan 100%

b) dia tidak akan meninggalkan kebutuhan bisnis yang terlewat di sisi pembinaan untuk mendapatkan yang terbaik dari para pemainnya – jika memberi mereka pelajaran balet akan meningkatkan pekerjaan mereka maka dia akan meminta mereka mengambil pelajaran balet tidak peduli siapa mereka (saya untuk satu akan membayar uang baik untuk menonton Wayne Rooney mengambil pelajaran balet!).

c) dia bukan orang ya dengan cara apapun – dia akan melakukannya dengan cara daripada membiarkan FA masukan apa pun.

Jadi ya Sam adalah orang itu sejauh yang saya ketahui – meskipun saya juga sama senangnya dengan Hiddink, Scolari, Benitez atau Wenger.

3) Martin O'Neill

Masalah pertama, tentu saja dengan O'Neill adalah kewarganegaraannya, meskipun saya, untuk satu, tidak peduli tentang itu, banyak yang lain melakukannya. Masalah kedua adalah apakah dia menginginkan pekerjaan itu? Dia memiliki cukup di piringnya saat ini dan mungkin tidak dalam posisi untuk menerimanya. Seorang motivator yang benar-benar hebat, dan itu adalah salah satu tugas utama seorang pelatih nasional, tetapi, dan ini adalah besar, tetapi kemampuan taktisnya patut dicurigai. Tapi tetap saja itu cukup baik untuk menempatkannya pada posisi yang kuat seperti Sam Allardyce dalam pikiranku.

4) Stuart Pearce

Dia harus menjadi pertaruhan besar, bukan karena kurangnya pengalaman, tetapi karena buruknya timnya. Secara pribadi saya pikir dia harus terlibat dalam beberapa kapasitas jika FA dapat membujuknya. Meskipun kesan saya tentang Pearce menunjukkan dia mungkin akan membayar FA untuk terlibat dalam beberapa kapasitas dengan tim Englad! Tapi bukan pria untuk pekerjaan itu, untukku.

5) Alan Curbishley

Dia melakukan keajaiban dengan Charlton dan setidaknya harus dipertimbangkan untuk posisi itu. Tapi saya yakin kita akan melihatnya mengelola Newcastle United daripada Inggris, murni karena Charlton tidak terlihat sebagai klub yang cukup besar. Saya yakin dia percaya hal yang sama dan itu di belakang dia meninggalkan klub – dia tahu klub tidak sesuai dengan ambisinya saat ini. Tanpa sepakbola Eropa dia tidak akan mendapatkan pekerjaan di Inggris.

Hal lain yang harus saya katakan adalah mengapa FA tidak mendapatkan lebih banyak pelatih top yang terlibat? Penjahatnya memiliki pelatih kualitas Dario Gradi tidak terlibat dengan FA untuk memilah kebijakan pemuda mereka. Jika satu orang tahu bagaimana menghasilkan pemain muda itu.

Meskipun tentu saja itu akan mengambil tingkat kompetensi FA tidak mampu dan juga menelan kesombongan dan menerima bahwa mungkin orang lain tahu lebih baik tentang sepakbola!

10 Pertanyaan Yang Paling Sering Diajukan Selama Wawancara Pekerjaan Kebersihan

Saya telah berhasil menjalankan layanan kebersihan sejak 2014; sebagai hasilnya, saya harus menghadapi banyak wawancara selama tahun-tahun awal bisnis pembersihan saya untuk mendapatkan arus kas berjalan.

Gulir ke bawah untuk menemukan beberapa pertanyaan umum selama wawancara pekerjaan kebersihan.

Saat ini kami menghubungkan perusahaan multinasional seperti Unilever dan P & G dengan petugas kebersihan yang dapat diandalkan di seluruh Amerika Serikat dan Eropa dengan sukses. Cari tahu Bagaimana & Mengapa sistem kami berfungsi lebih baik.

10 pertanyaan wawancara pekerjaan kebersihan umum:

Pertanyaan 1: Apa yang memotivasi Anda cukup untuk melakukan pekerjaan kebersihan?

Jujurlah, bahkan jika uang bertindak sebagai faktor pendorong tunggal dalam kasus Anda, kita semua memiliki masa-masa buruk. Lebih jauh lagi, bahas tentang bagaimana kebersihan sangat penting untuk tempat kerja yang efisien, dan prospek lebih mungkin untuk mempekerjakan Anda dibanding kandidat yang tersisa.

Pertanyaan 2: Bagaimana tingkat ketergantungan dan faktor ketergantungan pengusaha masa lalu Anda?

Mulailah dengan memberi tahu pewawancara tentang masa lalu Anda serta proyek Anda saat ini dan yang terkait.

Praktik yang telah Anda adopsi untuk mempersiapkan tim yang sempurna siap untuk bekerja penuh waktu dengan ketekunan untuk memastikan kepuasan klien Anda.

Nama perusahaan yang menyewa jasa Anda secara rutin, juga menyebutkan periode waktu yang Anda layani.

Pertanyaan 3: Apa poin penjualan terkuat dari bisnis Anda?

Ini mungkin terdengar cukup mudah dijawab; Namun, pertanyaan itu dapat membingungkan calon selama momen yang memanas.

Tuliskan poin-poin unik penjualan kunci dari bisnis pembersihan Anda sehingga Anda dapat segera memberikan pitch Anda dengan sempurna

Perlu diingat bahwa persiapan Anda sebelum wawancara mengatakan banyak tentang ketekunan dan kemauan Anda untuk bekerja.

Pertanyaan 4: Apakah Anda bersedia bekerja lebih lama setelah mengikuti acara khusus?

Perusahaan mengadakan beberapa acara dalam setahun; oleh karena itu, mungkin petugas kebersihan perlu bekerja lebih lama setelah mengikuti suatu acara.

Mengatakan "tidak" pasti akan menghapus nama Anda dari daftar calon petugas kebersihan segera.

Pastikan Anda mengatakan "Ya" dan mencari tahu berapa banyak perusahaan bersedia membayar untuk jam tambahan.

Pertanyaan 5: Apakah Anda pikir Anda telah menjadi perusahaan pembersihan yang sukses hingga saat ini?

Alasan paling jelas untuk menanyakan ini adalah untuk mengetahui apakah Anda telah menjadi penyedia layanan yang konsisten dan andal atau tidak.

Memiliki klien yang berulang merupakan tanda kemajuan yang sehat, tetapi jangan khawatir meskipun Anda baru saja memulai.

Berikan layanan berkualitas terbaik kepada klien Anda dan Anda akan segera mengalami tingkat pertumbuhan yang luar biasa dalam waktu kurang dari setahun.

Pertanyaan 6: Apakah Anda memiliki pengalaman masa lalu untuk menangani bahan kimia?

Menjadi layanan pembersihan profesional saya telah bekerja dengan berbagai perusahaan yang mengkhususkan diri dalam pembuatan bahan kimia yang mampu mencairkan salju serta logam.

Saya harus sama-sama sadar tentang komposisi yang tepat untuk setiap bahan kimia yang umumnya digunakan oleh perusahaan pembersih.

Pertanyaan 7: Apakah Anda cukup sabar untuk menahan publik saat membersihkan?

Petugas kebersihan sering diminta untuk mengepel lantai pada saat-saat gerakan pejalan kaki yang intens, terutama selama istirahat makan siang.

Adalah tanggung jawab semua petugas kebersihan untuk menjaga ketenangan dengan segala cara bahkan jika tanah diinjak-injak saat membersihkan.

Tanggapan Anda seharusnya menyatakan bahwa Anda akan merasa nyaman pada saat-saat seperti itu ketika Anda akan memiliki kesempatan untuk berinteraksi dengan orang-orang sambil berkonsentrasi pada pekerjaan yang sedang dikerjakan.

Pertanyaan 8: Beritahu kami tentang situasi ketika Anda telah melakukan lebih dari tanggung jawab Anda.

Pertanyaan seperti ini dimaksudkan untuk menilai karakter Anda sebagai manusia dan bukan sebagai pembersih profesional. Terkadang orang meninggalkan barang-barang mereka baik ponsel atau dompet secara keliru di kamar mandi.

Oleh karena itu, juga tanggung jawab petugas kebersihan yang dapat diandalkan untuk menyerahkan barang-barang yang hilang kepada otoritas yang berwenang setelah mengumpulkannya.

Pertanyaan 9: Bagaimana Anda akan bereaksi dengan individu yang dapat merusak tempat setelah dibersihkan?

Selama saat-saat seperti itu kemungkinan akan kehilangan kesabaran; Namun, bagi petugas kebersihan itulah hal terakhir yang bisa mereka lakukan.

Katakan kepada mereka bahwa Anda akan menggunakan papan lantai basah untuk mencegah pejalan kaki merusak lantai yang baru-baru ini diurus.

Jika situasi masih menjadi tidak terkendali, beri tahu mereka bahwa Anda tidak akan keberatan membersihkan tempat yang sama beberapa kali jika diperlukan.

Pertanyaan 10: Apa harapan Anda dari proyek ini?

Ini adalah pertanyaan terakhir yang akan ditanyakan pewawancara sebelum menutup rapat. Jawabannya sangat sulit; Oleh karena itu, biarkan pilihan untuk pewawancara dan membuat mereka memutuskan tingkat upah Anda.

Kadang-kadang deskripsi pekerjaan akan dengan jelas menyatakan kisaran gaji, dalam kasus seperti itu, tetap berpegang pada jumlah rata-rata dari angka yang dinyatakan.